عندما استلم احد مدراء المناطق البريدية الحاليين لخطاب تكليفه بإدارة إحدى المناطق البريدية اختلط عليه الأمر وظن بان خطاب التكليف هذا وصية شرعية ورثته هذا المنصب ، ومن تلك اللحظة بدء بالتعامل مع كل الأمور على هذا الأساس وكأن كل ما هو موجود داخل تلك المنطقة البريدية أملاك خاصة حصرها ضمن هذا الإرث الذي كان يحتوي بطبيعة الحال على موظفين اعتقد بان وجودهم مقتصر على المحافظة على هذا الإرث له ، فكان أول اجتهاد له بأن قام بتقسيم هؤلاء الموظفين إلى قسمين ، اختار القسم الأول من المقربين وليس بالضرورة أن يكونوا من الأقارب ، درس شخصيتهم ونفسيتهم وعرف مستوى طموحاتهم فاطمئن وعينهم بمراكز حساسة ليحصل بالمقابل منهم على الولاء المطلق والطاعة العمياء لجميع ما يأمر به وضمن عدم الرغبة من هؤلاء بالتدخل في شئون سير العمل ، كما صرح سعادته طالما أن العمل ماشي والراتب ينزل في الحساب البنكي في الوقت المحدد له وتقييم الأداء الوظيفي السنوي منسوخ على ماكينة التصوير ممتاز ممتاز ممتاز. ولولا دعمكم هذا لي فإنني لن استطيع أن اخدع المسئولين في الإدارة العليا !!!! بوركتم من بطانة .
القسم الثاني ما يطلق عليهم بالموظفين الصغار وهم بالحقيقة بنظري كبار. فقد وضعهم تحت الوصايا حتى يبلغوا سن الرشد كما يدعي ودليله على ذلك انه كلما أراد أن يقابلهم لتذكيرهم بأنه ما زال موجوده وصفهم بقوله أبنائي الموظفين حتى ولو كان بينهم من يبلغ الستين من العمر. وسعادته سعيد جداً بقراره الشهير بأن هؤلاء القصر لن يبلغوا سن الرشد ابدآ طالما هو يجلس على كرسيه في مكتبه يمارس نشاطه اليومي الروتيني المعهود باقتدار بقهــــــــــر الموظفين وتحبطيهم وزرع الفتن والفرقة بينهم ونتيجة لتلك الأفعال عزف الكثير من الموظفين عن طلب مقابلة هذا المدير في حالة وجود ما قد يستوجب مقابلته للاستفادة من رأيه في حل بعض الإشكالات ، لأنهم يعلمون يقينا بان تلك الإشكالات هو الذي أوجدها ليسود ويحكم كيفما شاء وليس كما جاء باللوائح التي تحتوي على الأنظمة والتعليمات المعمول بها في داخل مؤسسة البريد السعودي .
وفيما يلي أمثلة عن بعض التصرفات العجيبة التي يجيد هذا المدير ممارستها بحرفية واقتدار لم يسبق لها نضير على مر المسيرة السابقة والحالية لمؤسسة البريد السعودي.
إن هذا المدير قد استغل أسوء الاستغلال جهل بعض الموظفين بالأنظمة والتعليمات والحقوق والواجبات المعمول بها داخل مؤسسة البريد السعودي. وكذلك استغلال تقييم الأداء الوظيفي السنوي كسلاح يلوح بت لمن يفكر للاستفسار عن ابسط الحقوق. ولهذا فان تقييم الأداء الوظيفي لا يعتمد من قبل هذا المدير على الانجازات والمقدرات التي يتمتع بها الموظف وإنما على مستوى الخضوع والخنوع المقدم لهذا المدير .
هذا المدير يستخدم دبلوماسية الكذب بطريقة غبية مكشوفة .
فعلى سبيل المثال انك لو أردت أن تذهب لمقابلته لأمر هام أول ما تصطدم به هو ذالك السكرتير الذي يخبرك بان المدير في اجتماع وعندما تصر على طلب المقابلة يطلب إليك الانتظار حتى تمل وعندما تركب راسك وتصير عنيد ولا تمل من الانتظار يسمح لك بالدخول إلى سعادته . وعندما تدخل إلى سعادته لا تجد معه احد داخل المكتب وأول ما تراه ماذا ستفعل ستقول له يا سعادة المدير أنت إنسان كذاب ولحسن الحظ فانه لن يسمعك لأنك قلت هذا الكلام داخل قلبك الذي يحترق من نار الغضب من هذا الكذاب القبيح . وبكل برود يخرج إليك من بين شفتيه ابتسامه ظاهرها الغباء وباطنها محملة إليك بعبارات الاحتقار يتبعها بكلمات يغرسها في قلبك كأنها أوتاد بقوله حاول أن تختصر فانا لدي اجتماع بعد اقل من خمس دقائق بالمكان الفلاني الذي يبعد عن مكتبه مسيرة ساعة في أوقات الذروة . وبعد أن يكون قد استعد لك بالهجوم لمنعك من تمالك نفسك مرة أخرى من خلال سوء المقابلة ومحاولته العبث بالأوراق التي على مكتبه وإسقاط القلم الذي بيده على الأرض ثم الاتصال بالسكرتير ليقوم بالبحث عنه ، وهو إلى ألان لم يكلف نسفه حتى بالنظر إليك . مسكين اعرف بماذا تفكر ألان أيها الموظف ؟ قد بدأت تعد الدقائق لمحاولة الخروج من المكتب أليس كذلك. ولكن بما انك اثبت له انك تملك روح التحدي وبدأت تتكلم عن سبب طلبك للمقابلة وطرح فكرة مشروعك لتطوير القسم الذي تعمل به ، كان هذا المدير لا يزال يتعمد العبث بالأوراق التي على سطح مكتبه ليعطيك الانطباع بعدم اهتمامه بك ، وبعد أن تنتهي من كلامك يسود صمت داخل المكتب ، ثم تبدأ من جديد سرد موضوعك لتذكره بأنك لا زلت موجود وتمضي الخمس دقائق والعشرة والعشرون حتى إذا ما انتهيت مرة أخرى من طرح موضوعك بادرك بالسؤال هل عرضت هذا الموضوع إلى رئيسك المباشر . عندها يجب أن تعلم بان سعادته لا يطرح عليك سؤال بل إن المقصود هو إحباطك لأنه يعلم بأنك لم تأتي إليه إلا لأنك لا تثق برئيسك المباشر بسبب جهله أولا وبسبب ثقتك ايظا بأن رئيسك المباشر وبسبب علاقته بهذا المدير من الممكن أن يجير أفكارك باسمه عندها سوف تقرر بالمستقبل عدم طرح الأفكار لأحد فتموت الفكرة في مهدها وتصاب بالإحباط وتموت من القهر .
وقبل أن أنسى أحب أن اذكر هنا بان هذا المدير من أنصار أصحاب القول الشائع !!!! من أراد أن يقابلني لأي أمر كان فانا أرحب به ومكتبي مفتـــــــــــــــــــوح أربعة وعشرون ساعة للجميع. يفرح الجميع لسماع تلك الكلمات وقد ينضم الآخرون قصائد لها !! ويهرول البعض لمقابلة سعادته ليجد أن المكتب مفتـــــــوح ولكن سعادته قد خرج لحضور اجتماع هام هذا ما سوف يقوله لك السكرتير وربما لن يعود اليوم. عندها ستعلم لماذا يترك مكتبه مفتوح لأنك لن تجده فيه.
النظرية الثانية - والجزء الأول منها تقول : لو أن أفكارك أعجبت هذا المدير ، وبالطبع فانه لن يقول لك ذلك ،،، بل سيستخدم معك أسلوب المراوغة بقوله أحسنت ، فكرة لا باس بها ولكن هذه الفكرة مطروحة لدينا من قبل وهي تحت الدراسة وشكرا لحضورك مع السلامة.
أما الجزء الثاني : بعد إعجاب المدير بهذه الفكرة سيقول لك بان الإدارة العليا لا ترحب بمثل تلك الأفكار لعدم منطقيتها ولصعوبة تنفيذها أو أن مؤسسة البريد لم تصل إلى هذا المستوى من التقدم والرقي ايش بك ياراجل ثم تخرج من مكتب ذلك المدير وأنت في أسوء حالاتك مهزوز محطم يائس بائس كل أمراض الدنيا حطها فيك والي يزيد الطين بله يوم تشوف أفكارك هذه وضعت تحت التنفيذ تقوم تصيح وتصرخ ياناس هذه أفكاري هذا مشروعي ،،،،،،، ياواد اسكت لا تودي نفسك بداهية انت مين قدام مديرنا الهمام تلك أفكاره وهذا مشروعه . نعم هذه أفكاره وهذا مشروعه ولما لا يكون ذلك فهو في مجالسه الخاصة يعلن بان الموظف الفلاني ذاك الحقير بدأ يفكر ويطرح مشاريع يا له من موظف غبي يقول ذلك وهو يتباهى ويتبجح. وبعد أن تعلم ماذا دار في مجلسه تجد انه ليس أمامك سوى أن تسكت لأنك أذكى من أن ترفع صوتك مرة أخرى ولأنك تعلم كيف سيكون مصيرك.
هذا المدير يحارب الناجحين ويبطش بهم بحكم سلطته بل يخفيهم عن أعين المسئولين الباحثين عن الكفاءات ويقوم بتشويه سمعتهم بطمس الحقائق وتزييفها عنهم لماذا ؟ ليبقى هو وحده في أعينهم كالذي يقول أنا خياركم الوحيد.
يا للعجب !!! ألا يوجد شخص واحد ناجح يعمل ضمن نطاق هذه المنطقة البريدية ؟ كم الذين ترقوا الى مناصب أعلى خلال فترة تواجدك كمدير لهذه المنطقة أيها المدير ؟
لا بد من مسائلة مدراء المناطق عن أسباب عدم وجود كفاءات وأفراد ناجحين في مناطقهم والتحقق من ذلك .
هل تطوع سعادة المدير بسؤال احد رؤساء الأقسام التابعين لمنطقته عن كيفية استغلال الموظف لساعات العمل الرسمية وماذا يفعل هذا الموظف بساعات الفراغ الطويلة ؟ .
هل تطوع سعادة المدير بسؤال احد رؤساء الأقسام التابعين لمنطقته كم مرة اجتمع بالموظفين وألقى عليهم نوع من المحاضرات المحفزة أو إضافة شيء جديد ليعيد النشاط والحيوية إليهم ؟
أم أن سعادته يعلم جيدا قدرات رؤساء الأقسام ولهذا فقد أراح رأسه من تلك الأسئلة ؟ .
أين تطبيق الأقوال الإنشائية التي تتحفنا بها بالاجتماعات عن الإدارة السليمة والتدريب والتطوير وصقل المهارات والمواهب واكتشاف الكفاءات ورفع مستويات الأداء الوظيفي وتحفيز الأفراد للإبداع ، وا وا وا وا وا !!! أين تعلمت كثرة الكلام وقلة الأفعال .
إلى متى أيها المدير ؟ قل لي إلى متى ؟ إلى متى هذا العبث والإسراف في الوقت إلى متى ؟. متى سوف تستفيد من تجارب الآخرين ؟ متى سوف تسمح للذين صرفت عليهم الأموال في التعلم والتدريب وأصبحوا جاهزين لاستلام مهام أعمالهم التي دربوا عليها. أم أن مفهومك عن الهدف من التدريب وحضور الدورات هو فقط للحصول على شهادة تساعد الموظف من الترقية من درجة إلى أخرى ؟؟؟ أفق أيها المدير --- فما أطال النوم عمراً. أفــــــــــــــــــــــــــــــــــق
ولو أردنا أن نعرف من هو الموظف الناجح برأي هذا المدير!!! الجواب يكون هو الموظف الخاضع المتذلل والذي لا يعرف سوى أن يقول دائما كلمة نعم نعم نعم ، ولهذا فإننا نرى كيف أن رؤساء بعض الأقسام لم يطورا من أقسامهم منذ أن تولوا العمل بها لأنهم لم يأتوا على أجنحة النجاح والكفاءة وإنما من خلف تلك الكلمة وهي نعم نعم نعم .
ما الذي يمكن أن يفعله هؤلاء -- اقصد رؤساء الأقسام إن كان بعضهم من الأكفاء دون أن يكون لديهم صلاحيات أو حريات في إدارة العمل وتطويره وقد كبلت أيديهم ومسحت عقولهم وباتوا لا يرون أمامهم سوى هذا المدير المتعجرف المتكبر الذي لن يتوانى عن التضحية بأي واحد منهم في سبيل إنقاذ نفسه عندما يتعرض للمسائلة عن أي أمر كان ---- وأكاد اجزم وهم على علتهم فهم يمقتونه ولا يحبونه فلا يوجد رجل يحب أن يذل أو يهان هذا إن كانوا من صنف الرجال .
لذا اقترح خلق إدارة دائمة منبثقة عن شئون الموظفين ولها علاقة بإدارة التدريب والتطوير العاملين بها من الكفاءات العالية المشهود لها بالانتماء اللصيق لهذه المؤسسة تملك روئيا واستراتيجيات للتدريب والتطوير بعيدة المدى تعنى بمتابعة الموظف ميدانيا لمعرفة استيعابه للعمل بعد خضوعه إلى دورات تدريبيه ومدى استفادته منها . وتعطى صلاحيات للعاملين بهذه الإدارة لعمل اختبارات لبعض العاملين المرشحين من قبل مدراء المناطق لاعتلاء مناصب أعلى في أماكن عملهم وبدون إخطار مسبق ورفع التقارير إلى اللجان المختصة عن الترقيات وكذلك الوقوف على نوعية الدورات لمعرفة ملائمتها لطبيعة العمل وذلك حفاظا على الوقت والجهد والمال الذي يرصد في سبيل الوصول للهدف المنشود . وهذا ليس تدخل في أعمال الآخرين وإنما للمساعدة في تحقيق جزء من الهدف الأسمى وهو انه آن الأوان لان نوجد أناس يتفاخرون بأنهم يعملوا أو قد عملوا في مؤسسة البريد السعودي ونغير من النظرة الحالية الصفراء الموجودة في بعض المتشائمين المحسوبين على المؤسسة عن مستقبل هذه المؤسسة التي تقاد ألان بكل جهد واقتدار من قبل رجل واحد ومعه رجال إلى بر الأمان على قواعد أساسها العزيمة والتحدي والإصرار والحلم والصبر.
هناك الكثير الكثير مما لم يقال وكل ما قيل هنا قيل باختصار ، ولكن على هذا المدير أن يعلم بأنه لا يخدع إلى نفسه فلا احد من العاملين لديه يصدقه فهو في نظرهم إنسان كاذب حاقد متلون انتهازي وصولي جبان يخاف من الموظف الصغير لأنه يعتقد بان عيناه تمتد إلى ذلك الكرسي الذي يجلس عليه ، لكن عليه أن يسأل نفسه أين الذي كان يجلس على هذا الكرسي قبله ؟؟؟ ، أنا واثق من أن هذا السؤال قد دب في الرعب في قلبه .
هل عرفت من اقصد بكلامي هذا يا سعادة المدير ؟ هل أنت قلق ألان ؟ يحق لك أن تقلق من ألان !!! ولكن لك مني البشرى فإن عيون المجدد الكبير قد وصلت إلى الكرسي الذي تجلس عليه ألان وأنت تقرأ هذا المقال. ففي عهده تصدر خطابات تكليف بلغة واضحة وليس وصايا توريث للمناصب .
هو يريد رجالا تعلي هذا الصرح وتدفع به إلى الأمام بتؤدة وأمان ----- وأنت وأمثالك ونحسبهم قلة قد فعلتم الأفاعيل بهذه المؤسسة فكفى طغيانا وكفى غرورا وكفى كذب ونفاق وحسبي الله ونعم الوكيل بكم.
فيبدو انك فعلا قرأت خطاب تكليفك بالمنصب بطريقة خاطئة . وقد فات الأوان على تعلم القراءة فعهدك سوف يولي إلى غير رجعة .
هذا وبالله التوفيق
رد مع اقتباس
