شارك برأيك:- حول الحوافز التي ستُعطى لموظفي البريد مالها وما عليها.
من جهتي أعتقد أن المرء يجب أن يعمل لوجه الله تعالى ومراعاة الضمير وتحليل راتبه ولكن هذا لا يلغي أن للحوافز خطوة سريعة لإنتاجية الموظف من جهة وجد ونشاط غير مألوف من جهة أخرى.
سأخبركم بقصة حصلت لي مع زميل معي نعمل سوياً منذ 15 سنه ، كان هذا الزميل لايتعاون معي أبداً أكاد أقول أنه طيلة هذه السنين لم ينتج سوى العدد اليسير من المعاملات ، اليس شيئاً غريباً . ثم حينما سمع عن الحوافز التي ستعطى للموظف إن شاء الله تعالى قريباً والكلام هذا منذ تقريباً سنة ونصف السنه أصبح زميلي قمة النشاط ، أصبح متعاوناً لدرجة أستغرب منها زملائي الآخرين بقولهم يبدو انك تريد ان تزوجه من أجل هذا يريد أن يبدو بعينك موظفاً مثالياً.
اليوم زميلي ليس زميل الخمسة عشر سنه الماضيه (سبحان مقلب الأمور). جد ونشاط وتعاون وإنتاجيه فوق التصور.
ومحاولة التطور أولاً بأول. حتى أنه لايعمل عمله المخصص بل يعمل عمل عشرة موظفين .
السؤال الآن : هل للحوافز دور كبير بحياة هذا الزميل الكسول سابقاً والمجتهد وقمة النشاط حاضراً.
-----------------------
أرجوا الإدلاء بآرائكم والمشاركة من مشرفين وأعضاء لنصل لنتيجة هذا السؤال .
--------------
تحياتي .
شكرا لتجاوبكم وآسف على التأخير.
الأخوان :-
إداري وبرق وغلام خان شكرا لمشاركتكم القيمه في هذا الموضوع مما أستنتجته من مشاركتكم القيمه هو التأييد بأن الحوافز الماديه والمعنويه لها دور كبير بالتغيير وخصوصاً تغيير مسلك الموظف الوظيفي وتعتبر عاملاً مهماً يسير عليه الموظف تدريجياً نحو التغيير للأفضل. ولكن مارأيكم حول هذا بالنسبة للموظف:-
1- دورات تدريبية خارجية؛ هل تعتبر حافز للموظف.
2- العداله في الحوافز : هل تعتبر حافزللموظف.
3- تغيير الحوافز : هل تعتبر حافز للموظف.
ارجوا المشاركه بالنقاط مشاركة فعليه.
-----------------
كما لايخفى ان أضع سؤال لرئيس المؤسسة وللأخوة الأعضاء عن طرق الحوافز وآثارها الجانبية للموظف حاضراً ومستقبلاً :-
هل وضع معاليكم الحوافز التالية؟
- وضوح مسؤولية الرصد والتقييم: توصيف واضح للوظائف، خطط العمل، عقود الشركاء.
- مكافآت مالية ومكافآت مادية أخرى: مرتبات مناسبة ومكافآت أخرى، مثل السكن والتأمين الطبي.
- دعم الأنشطة: تقديم الدعم، مثل الدعم المالي والموارد الأخرى، لتنفيذ فكرة من موظف تستفيد منها المؤسسة مادياً .
- التنمية المهنية من أجل تحقيق الترقي الوظيفي: فرص التدريب/التعلُّم الخارجي، وتقديم الخبرة المكتسبة في مجال الرصد والتقييم، دمج خبرة الرصد والتقييم في الدراسات العليا وأبحاثها
- استراتيجية شؤون الموظفين واستراتيجية الشريك: تعيين أو تدريب موظفين يميلون إلى الانفتاح على التعلُّم، وضم شركاء لديهم الرغبة في تجربة أشكال للرصد والتقييم تتصف بمزيد من التشاركية.
الإعراب عن التقدير: الإنصات إلى الموظفين والعمل بتوصياتهم، والإعراب علناً عن التقدير للموظفين من خلال مسابقات "أفضل ممارس في مجال التطوير" أو تشجيع الموظفين على أن يقدموا علناً الخبرات التي اكتسبوها كل ف مجال عمله.
- ثقافة المشروع: تقديم الثناء والتشجيع للأشخاص الذين يطرحون أسئلة ويقدمون أفكارا مبتكرة مع إعطائهم مركزا متميزا نسبيا.
الدعم المهني: تشجيع وتمويل الموظفين لحضور الاجتماعات المهنية الإقليمية.
عمليات تقييم الأداء: التركيز بالتساوي على قدرة الموظفين على التعلُّم والابتكار بدلا من التركيز فقط على ما إذا كانوا قد حققوا أهدافهم الكمِّية
- عرض فكرة الموظف: وجعل بياناتها واضحة وشيِّقة بعرضها على اللوحات العامة وفي الرسائل البريدية لتشجيعه.
- ضمان توفر قدرات ذات نوعية عالية من الموظفين.
- السعي من أجل تحقيق الاستمرارية بالنسبة للموظفين.
--------------------------------
أعرف أنني قد أطلت عليكم ولكن لمصلحة المؤسسة والموظف أحببت أن ندلي بأفكارنا نحن موظفي المؤسسة ليشعر المسؤول أن هناك الكثير من الموظفين لديهم القدره ولكن للأسف قد دفنت ولكن لنا أمل برئيسنا إزاحة الغبار عن هذه الافكار القيمه لدى الموظفين حتى نرتقي عالياً بمؤسستنا .
وشكراً لكم ولآرائكم النيره.
